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Reduzir desigualdades de gênero no mundo corporativo não é apenas uma questão social, mas uma estratégia decisiva para inovação, produtividade e Março convida à reflexão, mas também à revisão de práticas. O Mês da Mulher não se limita a reconhecer trajetórias individuais, uma vez que expõe, com dados e evidências, o quanto ainda há a avançar na construção de ambientes corporativos mais equilibrados. Para empresas latino-americanas, esse é um momento estratégico: olhar para a presença feminina não como pauta pontual, mas como parte central das decisões de negócio.
A presença feminina no mundo corporativo deixou de ser um tema periférico para ocupar o centro das estratégias empresariais. Empresas que ampliam a participação das mulheres em seus quadros e lideranças tendem a responder com mais agilidade e consistência aos desafios contemporâneos.
Essa não é uma percepção abstrata. Trata-se de uma realidade sustentada por dados, tendências e experiências concretas. Ao mesmo tempo em que o ambiente de negócios evolui, persistem desigualdades estruturais crescimento sustentável que limitam o pleno aproveitamento do potencial feminino e, por consequência, restringem o próprio desenvolvimento das organizações.
O debate, portanto, não se resume à equidade, mas se conecta diretamente à capacidade das empresas de gerar valor, inovar e se manter relevantes em um mercado cada vez mais dinâmico.
A revolução digital vem redesenhando economias e relações de trabalho em uma velocidade inédita. Segundo relatório da ONU Mulheres, esse processo tem ampliado o acesso à informação, à educação, à saúde e ao emprego. No entanto, a mesma transformação que cria oportunidades também evidencia desigualdades persistentes.
De acordo com a publicação, em 2024, 70% dos homens utilizaram a internet, frente a 65% das mulheres. A diferença se amplia em países menos desenvolvidos, onde menos de 29% das mulheres estão conectadas, contra 41% dos homens. Já em países de alta renda, o acesso é quase universal, o que evidencia como fatores econômicos e sociais influenciam diretamente essa disparidade.
Para o ambiente corporativo, esses números têm implicações diretas. A conectividade é hoje um pré-requisito para participação econômica. Empresas que ignoram essa lacuna correm o risco de perpetuar barreiras internas e externas, limitando o acesso de mulheres a oportunidades de qualificação, inovação e liderança.
A inclusão digital, nesse contexto, deixa de ser uma pauta técnica e passa a ser uma agenda estratégica. Investir em capacitação tecnológica para mulheres, ampliar o acesso a ferramentas digitais e promover ambientes de aprendizagem contínua são medidas que impactam diretamente a competitividade organizacional.
IA e trabalho
A expansão da inteligência artificial generativa introduz uma nova camada de complexidade ao debate. Ao mesmo tempo em que cria oportunidades, ela também reconfigura o mercado. Segundo o relatório, mulheres empregadas têm quase o dobro de probabilidade de estarem em ocupações com alto risco de automação: 4,7% contra 2,4% dos homens. Em termos absolutos, isso representa cerca de 65 milhões de empregos femininos potencialmente impactados.
A diferença se intensifica em países de alta renda, refletindo estruturas ocupacionais historicamente marcadas por gênero. Funções administrativas, por exemplo, mais frequentemente ocupadas por mulheres, estão entre as mais expostas à automação.
Na América Latina e no Caribe, o cenário ganha contornos específicos. O perfil mais vulnerável, conforme o documento, é o de uma mulher jovem, urbana, com nível médio ou alto de escolaridade e inserida em setores formais como finanças, seguros ou administração pública.
Para as empresas, o desafio é claro: preparar suas equipes para a transição. Isso inclui requalificação profissional, desenvolvimento de novas competências e criação de trajetórias de carreira que considerem as mudanças tecnológicas em curso. Ignorar esse movimento pode ampliar desigualdades internas e comprometer a sustentabilidade dos negócios. Antecipá-lo, por outro lado, permite transformar risco em oportunidade.
Apesar dos avanços, a participação feminina no mercado de trabalho ainda está longe da paridade. Segundo o relatório, em 2024, 46,4% das mulheres em idade ativa estavam empregadas, frente a 69,5% dos homens. Nas últimas três décadas, essa diferença diminuiu apenas quatro pontos percentuais. Mantido esse ritmo, a paridade global levaria quase dois séculos para ser alcançada.
Esse dado, por si só, revela a profundidade das barreiras estruturais. A exclusão feminina do mercado de trabalho não é apenas resultado de escolhas individuais, mas de um conjunto de fatores que incluem normas sociais, distribuição desigual do trabalho doméstico e acesso limitado a recursos econômicos.
Um exemplo expressivo é o volume de mulheres fora da força de trabalho devido a responsabilidades de cuidado não remunerado. Segundo o documento, 708 milhões de mulheres estão nessa condição. Mesmo quando empregadas, elas dedicam menos horas ao trabalho remunerado, o que impacta renda, progressão de carreira e acesso a posições de liderança.
Além disso, a informalidade segue sendo um desafio relevante, especialmente em países de baixa e média renda. Muitas mulheres atuam em condições precárias, sem proteção social ou representação, o que perpetua ciclos de vulnerabilidade econômica.
Para as empresas, essas questões não são externas. Elas afetam diretamente a disponibilidade de talentos, a diversidade de perspectivas e a capacidade de inovação. Organizações que compreendem essas dinâmicas tendem a adotar políticas mais eficazes de atração, retenção e desenvolvimento de pessoas.
Caminhos consistentes
Superar desigualdades de gênero exige mais do que iniciativas pontuais. Trata-se de construir uma agenda integrada, que articule políticas internas, práticas de gestão e posicionamento institucional.
Reduzir a desigualdade digital de gênero é essencial para que mulheres prosperem em um mundo cada vez mais orientado por tecnologia. Isso inclui investimentos em alfabetização digital, capacitação contínua e acesso a áreas estratégicas como ciência, tecnologia, engenharia e matemática.
Ao mesmo tempo, é fundamental ampliar a presença feminina em espaços de decisão. Diversidade em cargos de liderança não apenas fortalece a governança, mas também contribui para decisões mais equilibradas e inovadoras.
Outro ponto central é a criação de ambientes de trabalho que considerem as diferentes realidades das colaboradoras. Políticas de flexibilidade, apoio ao cuidado e programas de desenvolvimento de carreira são instrumentos que ajudam a reduzir desigualdades e ampliar o engajamento.
A proteção social também desempenha um papel relevante. No mundo, cerca de 2 bilhões de mulheres e meninas não têm acesso a qualquer forma de proteção, o que evidencia a necessidade de articulação entre setor público e privado para enfrentar o problema.
A construção de empresas mais fortes passa, necessariamente, pela inclusão das mulheres em todas as esferas do mundo corporativo. Não se trata apenas de corrigir desigualdades históricas, mas de reconhecer que diversidade é um ativo estratégico.
Empresas que investem em equidade de gênero ampliam sua capacidade de inovação, fortalecem sua cultura organizacional e se posicionam de forma mais consistente diante das demandas da sociedade.
Em um contexto de mudanças aceleradas, ignorar esse movimento é limitar o próprio potencial de crescimento. Incorporá-lo, por outro lado, é abrir caminho para um futuro mais equilibrado, produtivo e sustentável para todos.
- Relatório «Progress on the Sustainable
Development Goals» - https://unstats.
un.org/sdgs/gender-snapshot/2025/GenderSnapshot2025.pdf
- Publicações próprias da LAQI
Transcrição do artigo publicado na edição impressa. A versão diagramada está disponível no visualizador acima.
