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Reducir las desigualdades de género en el mundo corporativo no es solo una cuestión social, sino una estrategia decisiva para la innovación, la productividad y El mes de marzo invita a la reflexión, pero también a la revisión de prácticas. El Mes de la Mujer no se limita a reconocer trayectorias individuales, ya que expone, con datos y evidencias, cuánto queda aún por avanzar en la construcción de entornos corporativos más equilibrados. Para las empresas latinoamericanas, este es un momento estratégico: mirar la presencia femenina no como un tema puntual, sino como parte central de las decisiones de negocio.
La presencia femenina en el mundo corporativo ha dejado de ser un tema periférico para ocupar el centro de las estrategias empresariales. Las empresas que amplían la participación de las mujeres en sus equipos y liderazgos tienden a responder con mayor agilidad y consistencia a los desafíos contemporáneos.
Esta no es una percepción abstracta. Se trata de una realidad sustentada por datos, tendencias y experiencias concretas. Al mismo tiempo que el entorno de negocios evoluciona, el crecimiento sostenible persisten desigualdades estructurales que limitan el pleno aprovechamiento del potencial femenino y, en consecuencia, restringen el propio desarrollo de las organizaciones.
El debate, por lo tanto, no se limita a la equidad, sino que se conecta directamente con la capacidad de las empresas de generar valor, innovar y mantenerse relevantes en un mercado cada vez más dinámico.
La revolución digital está rediseñando economías y relaciones laborales a una velocidad inédita. Según un informe de ONU Mujeres, este proceso ha ampliado el acceso a la información, la educación, la salud y el empleo. Sin embargo, la misma transformación que crea oportunidades también evidencia desigualdades persistentes.
De acuerdo con la publicación, en 2024, el 70% de los hombres utilizó internet, frente al 65% de las mujeres. La diferencia se amplía en países menos desarrollados, donde menos del 29% de las mujeres están conectadas, frente al 41% de los hombres. En los países de altos ingresos, el acceso es casi universal, lo que evidencia cómo los factores económicos y sociales influyen directamente en esta brecha.
Para el entorno corporativo, estos números tienen implicaciones directas. La conectividad es hoy un requisito previo para la participación económica. Las empresas que ignoran esta brecha corren el riesgo de perpetuar barreras internas y externas, limitando el acceso de las mujeres a oportunidades de capacitación, innovación y liderazgo.
La inclusión digital, en este contexto, deja de ser un tema técnico y pasa a ser una agenda estratégica. Invertir en capacitación tecnológica para mujeres, ampliar el acceso a herramientas digitales y promover entornos de aprendizaje continuo son medidas que impactan directamente la competitividad organizacional.
IA y trabajo
La expansión de la inteligencia artificial generativa introduce una nueva capa de complejidad en el debate. Al mismo tiempo que crea oportunidades, también reconfigura el mercado. Según el informe, las mujeres empleadas tienen casi el doble de probabilidad de estar en ocupaciones con alto riesgo de automatización: 4,7% frente a 2,4% de los hombres. En términos absolutos, esto representa alrededor de 65 millones de empleos femeninos potencialmente impactados.
La diferencia se intensifica en países de altos ingresos, reflejando estructuras ocupacionales históricamente marcadas por el género. Las funciones administrativas, por ejemplo, más frecuentemente ocupadas por mujeres, se encuentran entre las más expuestas a la automatización.
En América Latina y el Caribe, el escenario adquiere características específicas. El perfil más vulnerable, según el documento, es el de una mujer joven, urbana, con nivel medio o alto de educación e insertada en sectores formales como finanzas, seguros o administración pública.
Para las empresas, el desafío es claro: preparar a sus equipos para la transición. Esto incluye la recualificación profesional, el desarrollo de nuevas competencias y la creación de trayectorias de carrera que consideren los cambios tecnológicos en curso. Ignorar este movimiento puede ampliar desigualdades internas y comprometer la sostenibilidad de los negocios. Anticiparse, en cambio, permite transformar el riesgo en oportunidad.
A pesar de los avances, la participación femenina en el mercado laboral aún está lejos de la paridad. Según el informe, en 2024, el 46,4% de las mujeres en edad activa estaba empleado, frente al 69,5% de los hombres. En las últimas tres décadas, esta brecha se redujo apenas cuatro puntos porcentuales. Manteniendo este ritmo, la paridad global tardaría casi dos siglos en alcanzarse.
Este dato, por sí solo, revela la profundidad de las barreras estructurales. La exclusión de las mujeres del mercado laboral no es solo el resultado de decisiones individuales, sino de un conjunto de factores que incluyen normas sociales, la distribución desigual del trabajo doméstico y el acceso limitado a recursos económicos.
Un ejemplo significativo es el volumen de mujeres fuera de la fuerza laboral debido a responsabilidades de cuidado no remunerado. Según el documento, 708 millones de mujeres se encuentran en esta situación. Incluso cuando están empleadas, dedican menos horas al trabajo remunerado, lo que impacta sus ingresos, su progresión profesional y su acceso a posiciones de liderazgo.
Además, la informalidad sigue siendo un desafío relevante, especialmente en países de ingresos bajos y medios. Muchas mujeres trabajan en condiciones precarias, sin protección social ni representación, lo que perpetúa ciclos de vulnerabilidad económica.
Para las empresas, estas cuestiones no son externas. Afectan directamente la disponibilidad de talento, la diversidad de perspectivas y la capacidad de innovación. Las organizaciones que comprenden estas dinámicas tienden a adoptar políticas más eficaces de atracción, retención y desarrollo de personas.
Caminos consistentes
Superar las desigualdades de género exige más que iniciativas puntuales. Se trata de construir una agenda integrada, que articule políticas internas, prácticas de gestión y posicionamiento institucional.
Reducir la brecha digital de género es esencial para que las mujeres prosperen en un mundo cada vez más orientado por la tecnología. Esto incluye inversiones en alfabetización digital, capacitación continua y acceso a áreas estratégicas como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas.
Al mismo tiempo, es fundamental ampliar la presencia femenina en los espacios de decisión. La diversidad en cargos de liderazgo no solo fortalece la gobernanza, sino que también contribuye a decisiones más equilibradas e innovadoras.
Otro punto central es la creación de entornos laborales que consideren las distintas realidades de las colaboradoras. Políticas de flexibilidad, apoyo al cuidado y programas de desarrollo profesional son instrumentos que ayudan a reducir desigualdades y aumentar el compromiso.
La protección social también desempeña un papel relevante. En el mundo, cerca de 2.000 millones de mujeres y niñas no tienen acceso a ningún tipo de protección, lo que evidencia la necesidad de articulación entre los sectores público y privado para enfrentar este problema.
La construcción de empresas más sólidas pasa, necesariamente, por la inclusión de las mujeres en todas las esferas del mundo corporativo. No se trata solo de corregir desigualdades históricas, sino de reconocer que la diversidad es un activo estratégico.
Las empresas que invierten en equidad de género amplían su capacidad de innovación, fortalecen su cultura organizacional y se posicionan de manera más consistente frente a las demandas de la sociedad.
En un contexto de cambios acelerados, ignorar este movimiento es limitar el propio potencial de crecimiento. Incorporarlo, en cambio, es abrir camino hacia un futuro más equilibrado, productivo y sostenible para todos.
- Informe «Progress on the Sustainable
Development Goals» - https://unstats.
un.org/sdgs/gender-snapshot/2025/GenderSnapshot2025.pdf
- Publicaciones propias de LAQI
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